【曼陀號計畫】月會#4｜驅動企業創新、建立創新文化的六大心法
第四次月會，Lydia 特別安排到 NOT ONLY CAFE 上課，用比較 Chill 的方式進行最後一次月會。
NOT ONLY CAFE 提供包場服務，適合舉辦小型活動。也提供了一個小空間，以「免費交換」概念，鼓勵民眾把不要的東西拿出來分享，分享的過程也可以逛逛有沒有需要的東西。(沒有業配呦 🤗)
這次月會主題是驅動企業創新、建立創新文化的六大心法，以設計主管的角度來闡述這些要點及操作。不只有月會內容，會後的聚餐分享更是令人回味無窮，總是一語道破我們的各種疑問，讓新手設計師更了解主管做某些事的原因與堅持的理由。除了設計主管如何驅動企業文化外，還有談到目前台灣與國外設計職涯的差異與方向。以下簡述 Lydia 分享的六大心法及達成的方法：
#1 Immersion 沈浸式體驗、同理⼼
如何建立沉浸式的文化，協助設計師們更了解、投入設計呢?
Yahoo 為 to C 產品，因此 Lydia 舉辦小型競賽，讓設計師們踏入使用者的生活，成為真正的使用者。為了贏得比賽(?)，就會開始思考可以怎麼使用產品才能更容易獲勝，從中也會發現與發展出許多點子。
舉辦過的競賽有拍賣（體驗買賣）、媒體（體驗當網紅）、股票（買賣股票）等，讓體驗融入日常，才能感同身受。
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#2 Diversify & Hybrid 多元與多⼯
如何鼓勵設計師多元與多工?
這個時代的設計師不能只專注⼀件事，每個⾓⾊都必須各往前⼀步，了解前後的流程，可以讓開發過程更順暢。
先明確定義不同⾓⾊的能⼒，列出技能評量表，讓不同角色了解自己的定位與階段。再藉由專案項目的佈局與設計師個人職涯發展方向，培育專才與通才。Lydia 會指定跨組專家小隊與讀書會，鼓勵設計師更多元與多工，如 iOS/Android 專家、動畫專家、品牌專家等。
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#3 Mentorship ⾃學與教練機制
如何建立 Mentorship 文化?
每個角色都有各自的技能評量表，當成為 Senior Designer 時，會有需要帶領或教導 Junior Designer 的時刻，此時共享共榮的⽂化非常重要，若出現資深者保留技能的狀況時，Lydia 則會以幽默的方式提醒，讓對方理解此文化的重要。
另外，完整的系統性教材、定期 Review 與分享機制、Ownership 的培養都是成就的方式。
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#4 Principles ⽬標與準則
如何讓組員時刻記得目標與原則?
給予設計師的反饋要符合原則 ，前後⼀致。了解設計師的個⼈職涯⽬標與信念，確立其短期⽬標與原則不互斥，並適時的給予獎勵。
前後一致這點也是我覺得非常重要的一點，反覆不一致的變動，容易讓設計師找不到定位，也會對公司與團隊失去信心。
以下為 Lydia 在 Yahoo 建立的原則：
- 真實的人際互動是最美的事情
- 百年基業都建立在誠信之上
- 真誠的溝通，勝於空泛的華麗
- 為生活解決問題，為社會帶來價值
- 為了讓你我充滿愛
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#5 Influences 組織影響⼒
如何讓設計可以影響組織?
公司的首要目標是賺錢，能讓大家都信服的就是數據。數據會說話，再搭配設計故事的傳遞，才能贏得信賴，拿到資源（⼈⼒與預算），也能讓組織越來越看重設計，進而影響決策與組織。
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#6 Value 設計與創新價值
設計主管的價值是什麼?
Lydia 覺得最重要的要快樂的工作著，快樂才能讓團隊保持創新的勇氣與盡情創意揮灑，作出使⽤者真正需要的產品。另外，情緒也是主管的一種專業，故意表現憤怒或悲傷難過，讓專案能推動或期待公司能更注重，也是主管專業的一環，其實就是要會演戲啦🤪
既然這是主管的價值，那設計師的價值是什麼呢? 我想就如《東京玩具箱》裡說的一樣，「好的遊戲作品本就應該影響人生」，而好的產品也是。我們花了這麼多心力打造一個產品，如果沒辦法帶來任何影響，還有什麼意義呢？
回看從報名到結束四次月會近半年的過程，慶幸自己當初堅持參加，除了課程乾貨滿滿外，也認識許多在不同階段的設計師，彼此分享設計困境與收穫，一起帶著這些船長給的寶貴經驗，繼續往偉大的航道前進吧！🌊🚢
謝謝你的閱讀！
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